Os equívocos da terceirização

Por Ana Claudia Magno.

A lei 13.429/2017 regularizou o trabalho terceirizado e mais recentemente o Supremo Tribunal Federal julgou constitucional a terceirização da atividade –fim da empresa.

Essa modalidade já era permitida desde a reforma trabalhista que entrou em vigor em novembro de 201, porém diante das inúmeras ações trabalhistas que tramitavam no TST, o STF se posicionou favorável pela terceirização, decretando, desta forma, que a terceirização de atividade-fim é constitucional.

Vamos entender o que ocorreu: ao promulgar a Lei 13.429/2017 foram alterados certos dispositivos da lei 6.019/74, incluindo em seu texto um regulamento sobre terceirização, como se fossem institutos iguais, quando, efetivamente, são contratos de natureza diversa.

No trabalho temporário há fornecimento de mão de obra para a tomadora de serviços, por meio de empresa de trabalho temporário, nas hipóteses admitidas pelo sistema jurídico.

Segundo a nova redação do artigo 2º da lei 6019/1994:

“Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços”

Desta forma o trabalho temporário é prestado por uma empresa de trabalho temporário interposta, a qual, de acordo com o novo artigo 4º da referida lei, é a pessoa jurídica devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.

Já o trabalho terceirizado é realizado por uma empresa prestadora de serviços a terceiros, pessoa jurídica de direito privado ou MEI, destinada a prestar serviços determinados e específicos, o que diferencia esse tipo de trabalho do realizado por uma empresa específica de trabalho temporário.

Nesse diapasão observamos que o serviço terceirizado tem sido uma boa saída para que as empresas diminuam seu quadro de funcionários e desta forma “enxuguem” consideravelmente suas despesas com encargos trabalhistas.

Tem havido uma migração cada vez mais crescente de trabalhadores com carteira assinada para o contrato terceirizado. A contratação de MEIs para exercer as funções que antes eram exercidas por este mesmo individuo, representa uma grande ilegalidade jurídica que refletira, indubitavelmente, em centenas de processos trabalhistas.

Determina o art. Art. 5°-C da Lei 13.429/2017:  “Não pode figurar como contratada, nos termos do  art. 4°-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.”

Desta forma, já inicialmente, aquele trabalhador que rescindiu seu contrato de trabalho para ser um MEI e prestar serviço com a mesma empresa estará numa relação fora das bases jurídicas legais.

Numa terceirização regular, a empresa prestadora de serviços ou MEI detém a responsabilidade de empregar, dirigir e remunerar, sendo MEI, seria ele próprio o responsável pelo seu trabalho. Não há, portanto, vínculo empregatício entre a empresa tomadora dos serviços e os trabalhadores.

E, como não há vínculo empregatício entre a empresa tomadora e os trabalhadores, também não devem estar presentes nessa relação os requisitos de uma relação de emprego, como a exclusividade,  a subordinação, a pessoalidade, a continuidade, a imparcialidade, o horário de trabalho e o salário. Não é a empresa tomadora que faz a gestão dos trabalhadores. Isso deve ser feito por representantes da empregadora, ou seja, da empresa prestadora dos serviços, ou ainda pelo próprio MEI.

Apesar de não estar no texto próprio da lei o entendimento dos doutrinadores indicam que, num primeiro momento, setores que são formados por profissionais liberais, como advogados e contadores, podem prestar serviços in company, ou seja, até o momento, pelo entendimento, o setor jurídico e contábil podem ser terceirizados e manterem suas atividades dentro da empresa tomadora. Além destes serviços, para exemplificar, as atividades de portaria e limpeza, que exigem menor grau de instrução e consequentemente remuneração também podem ser terceirizadas.

Caso os requisitos da relação de emprego estejam presentes entre a empresa tomadora e os trabalhadores terceirizados ou MEI, a terceirização é irregular. A tomadora dos serviços poderá ser autuada e multada, além de ter que registrar e remunerar os trabalhadores arcando com a atualização e recolhimento de todos os encargos trabalhistas.

Formação de equipes e motivos situacionais.

Por: Daubert Gonçalves*

Atualmente existe uma constante cobrança com relação aos métodos de abordagem das equipes de trabalho bem como a comunicação com os diferentes níveis da organização.
É claro que é um assunto muito abordado nas mais variadas disciplinas e cursos mas ninguém e nenhum dos gurus empresariais cogitam a menor idéia do quanto e até quando essas práticas devem existir.
Apenas com ponto de partida vamos relembrar fatos cotidianos das décadas de 70 e 80.
Lembrando de uma casa dita normal, onde os costumes eram praticados, os pais sendo o centro da família e os filhos responsabilidade dos pais e não empurrados para a escola colocando a culpa da falta de educação das crianças nos professores, enquanto a família assistia televisão, normalmente junta, um filho ou filha pedia para os pais para trocar de canal para um que fosse de sua preferência. Em muitos casos, na maioria deles, a resposta ou seria simplesmente não ou “quando você tiver sua casa coloca onde você quiser”.
Óbvio que hoje essas respostas soam áspera, rude, mal educada ou seja lá o que for mas, no contexto da época, era o que existia e no que este comportamento resultava?
De forma ampla na fomentação da necessidade de trabalhar por parte dos filhos e conquistarem sua independência para que suas consquistas fossem o motivo de seu trabalho.
Após este período, mais precisamente na década de 90, a maioria dos pais e mães começam a trabalhar para conquistar seu sonho de comodidade e, sim, para seus filhos e filhas porém, para recompensar suas ausências de casa, pois a partir daí começaram a pagar alguém para cuidar de seus filhos, o centro da família foi totalmente deslocado para a(s) criança(s) que como “patrões” mandavam e desmandavam em casa sobre a pseudo autoridade da “empregada”. No retorno do trabalho os pais assolados pela culpa da ausência em troca de dinheiro simplesmente reafirmavam esta condição de importância inquestionável das crianças atendento todos e quaisquer desejos daquele ente querido.
Lógico que essa criança haveria de crescer, e, como todos esperavam, cresceu.
O que foi gerado então em uma boa parcela da população?
Pessoas que pensam que todos na face da terra são obrigados a aguardar sua escolha como ponto fundamental de qualquer relação, seja ela pessoal ou profissional.
Isso não seria problema nenhum caso o mundo inteiro fosse formado APENAS por pessoas desta geração mas, para o azar do mundo empresarial, isso não ocorre e os conflitos ditos de geração são constantes em função das metodologias. Cito um exemplo:
Um amigo foi escolhido para coordenar um grupo de pessoas mais jovens. Grupo este que possui uma organização interna bem interessante com presidente, secretários, tesoureiros e tantas quantas funções são necessárias.
Como coordenador em primeiro ano, enviou um email para o presidente solicitando algumas informações e para sua surpresa ao invés de receber as respostas das informações a mensagem de retorno “sugeriu” uma reunião presencial ao invés de uma resposta por e-mail.
Não satisfeito o coordenador informou da impossibilidade da reunião presencial, sendo este o motivo de solicitar informações por e-mail. A nova respostas foi a insistência para a reunião presencial e as informações mesmo que eram o motivo do e-mail não vieram.
A conclusão simples e pura desta ocorrência se deve, indubitavelmente, da “necessidade” de cada um fazer como quer e não como precisa ser feito.
Isso tem se refletido em todas as empresas que possuem administradores acima de 40 anos e empregados (empregado quem tem emprego; colaborador não precisa ser assalariado, colabora por voluntariado) abaixo de 35 pois apesar de regras claras, regimentos, organogramas e tantos outros mecanismos de controle interno existentes as pessoas continuam querendo individualizar as necessidades e sociabilizar as culpas.
Em tese o próximo passo seria uma reunião com intuito de resolver este dilema mas o tempo do coordenador seria ocupado, o tempo do presidente seria ocupado, ocuparia também o tempo do secretário e pessoas que ocupam outros cargos que, por obrigação legal, devem estar na reunião com os cargos de maior importância desta faixa da organização ao invés de resolver tudo com um simples e-mail.
Outra balança a ser ponderada é a disputa de poder. Ora, quem já não esteve com este problema?
Mas, utilizando por um acaso o raciocínio, pra quê disputar poder? Pra quê querer poder.
Este quesito faz parte das construções mais primitivas dentro das famílias, seja pelo irmão acima de você pela antiguidade, seja pelo irmão mais novo querendo se sobresair e não é diferente em ambientes empresariais.
O problema é que em um ambiente empresarial existe o salário (troca do seu tempo por dinheiro) que força a obediência mas a humanização excessiva dos processos fez que este fator fosse colocado em segunda importância e o tempo gasto para conseguir algo relativamente simples é praticamente o triplo que o necessário.
Os motivos de existirem equipes de alta perfomance sáo praticamente três: Alto nível de maturidade do grupo, alto grau de conhecimento específico e disciplina adequada.
A maturidade do grupo é um componente extremamente importante visto a possibilidade de assuntos diversos serem abordados de forma adulta, sem envolvimento emocional e o resultado da solução ocorrer no menor tempo possível, sem perda desnecessária de energia e principalmente tempo.
Com alto nível de conhecimento específico de cada um de seus integrantes traz uma gama infinita de boas soluções, algumas ótimas soluções e uma excelente solução que normalmente é utilizada ao final do processo.
E como era de se esperar a disciplina adequada nada mais é que o resultado da maturidade e conhecimento o que trará para o grupo calma e serenidade para resolver os mais intríncicos problemas.
Além destes fatores internos temos que citar que equipes de alta perfomance são formadas a partir de escolha criteriosa desde sua seleção, onde uma empresa especializada aplica os métodos corretos para identificar quem mais se aproxima da necessidade da análise do cargo.
Lembramos a diferença entre análise de cargo e descrição de cargo.
A análise de cargo traz um mapa de todos os quesitos que o indivíduo que ocupará o cargo necessita ter para poder desempenhar as tarefas relacionadas à função que será remunerada enquanto a descrição do cargo nada mais é que um documento que descreve quais “atividades” deverão ser desempenhadas durante o tempo que o indivíduo que ocupa o cargo deverá desempenhar.
Depois de analisado o cargo e utilizada uma das formas de seleção (entrevista, prova situacional, prova específica, avaliação psicológica ou dinâmica de grupo), integração e, enfim, o treinamento.
Todos estes processos estão cada vez mais necessários, e necessariamente aplicados por pessoas qualificadas, para que os efeitos causados pelos costumes de formação e época sejam menorizados e haja um bom equilíbrio entre o que o(a) funcionário(a) precisa fazer e o que quer fazer.
De maneira geral as pessoas se dizem ofendidas quando são cobradas de determinadas tarefas, ou, até se retraem quando são lembradas de suas obrigações perante a empresa que as paga mas, como dito anteriormente, houve uma grande inversão de importâncias na formação de duas gerações que, hoje, estão em nosso mercado de trabalho e, não por culpa delas, podem chegar a pensar que são mais importantes que a organização ao invés de terem consciência que uma não existe sem a outra e que o trabalho conjunto é a melhor forma de todos conquistarem os melhores resultados.
Se você leu este “textão” e nasceu depois de 1990 parabéns!!! Existe uma indicação muito boa que o mercado será bem generoso com você!
*Daubert Gonçalves é Graduando em Gestão Pública, certificado como Gestor de Projetos pela USP/Veduca, Auditor Interno ISO 9001/15 e coordena a estratégia e os trabalhos da equipe do GRUPO TOL.

A gestão de projetos em empresas – Por: Maria do Carmo Moro

Investir em inovações é investir em projetos que tornam sua empresa mais ágil, mais dinâmica e com um diferencial competitivo, pronta para entregar muito mais valor a seus clientes. Para que as empresas possam sobreviver e progredir, elas precisam modificar constantemente seus produtos, serviços, processos e infra-estrutura. A necessidade de processos produtivos e infra-estrutura adequada são fundamentais para o crescimento da empresa ou organização.
A gestão de projetos é uma realidade em economias desenvolvidas há décadas, entretanto, somente nos últimos anos é que as empresas brasileiras despertaram para a necessidade de planejamento e organização de suas pautas. Se não fosse assim, muitas delas provavelmente não teriam sobrevivido à crescente competitividade do mercado.
E o mercado sendo altamente competitivo, as empresas que pretendem destacar-se em meio à concorrência deve: criar, inovar, inventar e desenvolver.
Gerenciar, administrar e coordenar esses projetos envolve planejamento, execução e controle das atividades com aplicações de técnicas, conhecimentos e habilidades para garantir que o projeto tenha sucesso.
Um projeto bem planejado, possui várias etapas para chegar até o resultado desejado, e é o gerenciamento desses esforços que garante que o projeto seja o mais rentável e eficiente, dentro das diversas condições, possibilitando efeitos mais satisfatórios.
O acompanhamento de todo o processo de um projeto é uma tarefa complexa, centralizar todas as etapas, recursos, prazos e envolvidos no projeto, do planejamento até a conclusão e entrega do trabalho. Um gerenciamento de projetos torna mais fácil o acompanhamento e o controle de cada um dos processos: escopo, tempo, custo, qualidade, recursos humanos, comunicações, riscos, aquisições, partes interessadas, integração. O gerente de projetos é o responsável por manter os projetos em ordem, é
ele que planeja, executa e supervisiona todas as etapas para que o projeto se desenvolva sem problemas. Sua função é garantir a sintonia entre todos os elementos envolvidos.